Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ?

Quels sont les différents modes de rupture du contrat à durée indéterminée ?

Attention : le contrat à durée déterminée est un contrat différent, qui a des règles spécifiques, et sera traité dans un autre article.

1 – la démission 

En posant sa démission, le salarié décide de rompre son contrat à durée indéterminée de sa propre initiative.

La décision du salarié de démissionner doit montrer une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et cette volonté ne doit être ni altérée, ni contrainte.

Il n’y a pas de « formalisme », c’est à dire qu’aucune forme de démission n’est obligatoire : Toutefois, pour éviter les doutes et les contestations possibles et fixer le début du préavis, un écrit est recommandé, idéalement un courrier recommandé avec avis de réception. Un courrier simple n’a pas de preuve d’envoi ni de réception par l’employeur. Un mail est possible.

Toujours penser à garder une preuve de l’écrit par lequel la démission a été adressée.

Le salarié doit respecter le délai de préavis éventuellement prévu, par la lo (1 à 4 semaines selon l’ancienneté), la convention collective ou le contrat de travail.

La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage, sauf si elle est considérée comme « légitime » : démission pour suivre son conjoint, en cas de non-paiement des salaires…

Cependant, même quand la démission n’entre pas dans les cas « légitimes », il est possible de présenter une demande d’indemnisation dans les 4 mois, en saisissant de la demande France Travail, qui tranchera en fonction de la situation du salarié en recherche active d’emploi.

2 - Le licenciement pour motif personnel

Comme son nom l’indique, le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié : une faute disciplinaire (vol, insulte, harcèlement…) une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique, etc.

Le licenciement entraîne le paiement d’indemnités (indemnité de licenciement, préavis…) selon la situation et l’ancienneté du salarié.

Il ouvre également droit à l’assurance chômage.

Le licenciement doit avoir un motif valable et être justifié au minimum par une cause réelle et sérieuse,

La cause est réelle quand elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou des allégations ; elle est sérieuse quand elle est suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

Le licenciement peut aussi avoir pour cause un motif plus important : une faute grave pour les sanctions disciplinaires liées au comportement du salarié, et plus rarement une faute lourde

A défaut de motif valable, le licenciement sera considéré comme injustifié ou abusif.

Le conseil des prudhommes saisi pourra proposer la réintégration du salarié, et si elle n’est voulue ni par l’employeur ni par le salarié, il condamnera l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Sauf exceptions (harcèlement moral ou sexuel par exemple), le montant des dommages et intérêts est fixé avec des montants minimaux et maximaux, selon dans un barème inscrit dans le code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

3 - Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique a une définition précise :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

Chaque notion est également très précise, et le contentieux est abondant sur les définitions de des différentes causes économiques.

Tout employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée pour un motif économique doit procéder à une recherche préalable de reclassement, respecter l’ordre des licenciements, et suivre une procédure qui diffère selon que le licenciement concerne un seul salarié, de 2 à 9 salariés, ou plus de dix salariés.

Tout licenciement économique ouvre selon les cas et la situation du salarié droit au chômage, ainsi qu’au paiement d’indemnités de licenciement ou de préavis.

Si le salarié conteste la réalité du motif du licenciement, et que le conseil des prudhommes saisi considère que les causes économiques ne sont pas réunies, une condamnation à des dommages et intérêts interviendra selon le même barème prévu par le code du travail pour licenciement d’ordre personnel.

4 – la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable.

L’employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord de mettre un terme au contrat à durée indéterminée qui les lie.

Ce mode de rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, signature d’une convention, délai de réflexion de 15 jours, homologation de la convention par la DREETS (L’Inspection du Travail) .

Le salarié est protégé par plusieurs garanties : paiement d’une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement, droit à l’assurance chômage dans les mêmes conditions qu’un licenciement.

Si le salarié estime avoir été trompé, ou forcé à signer la convention, il peut contester a rupture conventionnelle en saisissant le Conseil des Prudhommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

5 - La prise d’acte

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée, intermédiaire entre la démission et le licenciement.

Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail s’il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail.

Il doit alors écrire à l’employeur en lui précisant qu’il décide de mettre un terme à son contrat de travail, à cause du comportement fautif de l’employeur : absence de paiement de salaires, non-respect du contrat de travail, harcèlement moral, etc

Il est essentiel de préciser les raisons pour lesquelles la décision du salarié est prise.

Le contrat de travail est rompu immédiatement.

Le salarié doit alors saisir immédiatement le Conseil des Prudhommes, d’une demande de prise d’acte de la rupture.

Le Conseil des Prudhommes doit juger dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Si la demande est acceptée et que le comportement de l’employeur est considéré comme fautif, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Si la demande du salariée est rejetée (lorsque le comportement de l’employeur n’est pas considéré comme fautif), la rupture du contrat sera considérée comme une démission.

La prise d’acte est donc un mode de rupture précis, qui ne peut être pris à la légère, mais nécessite une étude du contexte en amont.

6 – la résiliation judiciaire :

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels.

Dans ce cas, le salarié doit saisir le Conseil des Prudhommes, qui va examiner les manquements signalés.

S’il estime que ces manquements sont avérés, le Conseil va valider la rupture du contrat de travail.

S’il estime que ces manquements ne sont pas avérés, le contrat se poursuivra normalement.

A la différence de la prise d’acte, le contrat n’est pas rompu par la demande du salarié, et pendant toute la durée de la procédure, le salarié continue son activité.

Bien évidemment, ce genre de procédure peut entrainer un contexte tendu dans le cadre de la relation de travail, et il est nécessaire de procéder à une étude préalable des reproches et griefs du salarié.

7 – la retraite du salarié

Lorsque le salarié atteint un certain âge, 67 ans en principe, l’employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite,

Ce mode de rupture n’est pas un licenciement.

Si le salarié n’a pas encore 70 ans, une procédure est prévue afin de lui permettre de s’opposer à sa mise à la retraite.

La mise à la retraite donne lieu au versement d’une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Si le Conseil des Prudhommes saisi estime que les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur sera jugé comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De son côté, le salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse, même liquidée à taux minoré.

Il doit alors en informer son employeur, respecter un préavis et il aura droit à une indemnité spécifique de départ à la retraite, dont le montant est fixé par la loi :

-          1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

-          1 mois après 15 ans d’ancienneté ;

-          1 mois 1/2 après 20 ans d’ancienneté ;

-          2 mois après 30 ans d’ancienneté.

La convention collective applicable peut fixer un montant plus important pour le salarié.

Chaque mode de rupture fera l’objet d’un article spécifique, mais dans tous les cas, l’aide et l’écoute d’un avocat spécialisé en droit du travail sera un atout supplémentaire, voire essentiel.